Tenir compte des nouvelles attentes : un élément majeur pour un recrutement efficace.
Mélanie Verhage
Managing Consultant
Profile Group
Andrew Simmonds
Managing Director
Profile Group
Flexibilité, autonomie, donner un sens à son travail : autant de critères clés pour les chercheurs d’emploi. « Un de nos rôles est de sensibiliser nos partenaires à l’importance de la création d’une forte proposition de valeur ou EVP (Employee Value Proposition) », explique Mélanie Verhage, Managing Consultant chez Profile Group, société spécialisée en Talent Acquisition, qui propose des solutions innovantes en matière de recrutement depuis 30 ans.
« Cette dimension-clé va donner sens au candidat mais va aussi le garder motivé tout au long de son parcours dans l’entreprise. C’est là que notre nouveau service EVP entre en jeu : mettre en avant ces aspects afin de trouver l’entreprise qui correspond le mieux au candidat et vice-versa. »
« C’est un levier sous-exploité par les entreprises », confirme Andrew Simmonds, Managing Director de Profile Group. « Pourtant, quand les candidats trouvent une annonce qui leur parle, on constate une nette augmentation du nombre de candidatures : le taux de réponse est multiplié en moyenne par 4 ou 5 ! »
Dans la création d’un EVP, l’authenticité joue un rôle majeur, comme le précise M . Verhage : « La première étape consiste à rencontrer des employés pour savoir pourquoi ils ont choisi leur employeur, pourquoi ils restent (ou partent) et quels sont les points forts -et moins forts- par rapport à la concurrence. Dans un deuxième temps, ces différents points sont mis en forme dans une structure en 6 piliers de l’EVP et développés dans une communication claire et puissante. Enfin, la troisième étape consiste à créer des templates pour les offres d’emploi. »
Changement de culture
« On parle beaucoup de guerre des talents, mais si le travail de recrutement est bien effectué, il n’y a pas de guerre : le bon candidat va vers la bonne fonction », explique A. Simmonds. De nombreuses entreprises prennent conscience que la dynamique s’est inversée entre employeurs et candidats, mais un vrai changement de culture prend du temps : « Un exemple marquant est lié à la mention claire du salaire qui, statistiquement, apporte 25 % de candidats en plus. Or, quasi aucune annonce en Belgique ne mentionne toujours pas cet aspect. »
« Nous sommes nous-mêmes dans un processus d’amélioration continu, un EVP n’est jamais fini », poursuit M. Verhage. « Ainsi, nous analysons ce sur quoi nous pouvons agir pour rester un bon employeur et répondre aux attentes de nos propres collaborateurs. Un EVP possède donc une double valeur ajoutée, c’est un projet de long terme dont l’objectif est de faire vivre les ressources humaines dans l’entreprise. »