Digitalisation, nouvelles attentes des jeunes générations, apprentissage tout au long de la vie, reconversion des travailleurs, gestion des fins de carrière… Le marché du travail ne cesse d’évoluer. Le 27 février, Mediaplanet a réuni une dizaine d’experts. Ils nous livrent leur analyse.
Quelles tendances majeures observez-vous dans l’évolution du marché du travail ?
Herwig Muyldermans : « La première est la situation démographique. Elle provoque des pénuries de main-d’œuvre intenses partout en Europe et des effets négatifs sur la croissance économique. Certaines entreprises à forte activité ne trouvent en effet pas le personnel nécessaire, qu’il soit hautement qualifié ou non. La deuxième tendance, qui va provoquer une certaine fièvre sur le marché du travail, est l’automatisation des processus au sein même de l’entreprise. Certains jobs disparaîtront, alors que d’autres vont apparaître. »
Marijke Bruyninckx : « Il est vrai qu’à l’avenir, les postes de travail vont changer : ils seront plus digitaux et surtout plus complexes. Cela influencera la manière de travailler mais aussi le risque d’une fréquence accrue des accidents de travail. Certains travailleurs, singulièrement parmi les intérimaires, pourront s’adapter plus ou moins facilement aux changements de conditions de travail, tandis que d’autres ne le pourront pas. Il revient aux consultants de bien identifier, dans chaque entreprise, les postes de travail et leurs exigences, de manière à faire correspondre les intérimaires ayant le bon profil. »
Jean-Louis Van Houwe : « D’ici à 2030, nous devrons faire face à une pénurie importante de personnel formé. On parle de 584 000 emplois qui ne seraient pas pourvus. Ceci pourrait représenter une perte de 95 milliards d’euros dans le PNB belge. Pour pourvoir ces places vacantes, il faudra du courage politique : mettre au travail des personnes aujourd’hui sans emploi ; allonger et aménager le temps de travail ; recourir à de la main-d’œuvre à l’international ; etc. »
Roeland Van Dessel : « On travaillera également de plus en plus dans une dynamique de projets. Travailler pour le même employeur durant cinq ou six ans deviendra rare. On optera pour des périodes plus courtes et on sera plutôt dirigé vers un output. Par ailleurs, les lieux où l’on travaillera et la manière de travailler changeront eux aussi : à domicile, lors de nos déplacements, etc. »
Giles Daoust : « Le mot clé est la flexibilité. Je ne parle pas ici que d’intérim, il s’agit de la flexibilité sous toutes ses formes. La jeune génération n’aura pas envie de faire le même métier toute sa vie et ne pourra de toute façon pas le faire, même si elle le voulait. Cette génération n’a pas non plus forcément envie de travailler tous les jours au même endroit et aux mêmes horaires. Cette flexibilité des gens devra aller de pair avec une certaine flexibilité du cadre législatif et administratif ; aujourd’hui, une certaine lourdeur administrative accable les entreprises dans leur gestion des ressources humaines. »
Valérie Vincx : « En tant que professionnels des espaces de travail, nous constatons de plus en plus que même les CEO n’ont plus de bureau dédié au sein de leur entreprise. Le côté hiérarchique est beaucoup moins marqué. Les espaces de travail sont au contraire de plus en plus conçus comme des lieux de collaboration, d’interactions et de créativité. Ceci permet entre autres d’ajuster le développement plus rapide des compétences des collaborateurs au sein de l’entreprise. »
Wei-Feng Tram : « Il y a quelques années encore, travailler pour une grande société constituait un must et les candidats essayaient d’y entrer par tous les moyens. Aujourd’hui, avec la multiplication des métiers spécialisés et des secteurs de niche, c’est plutôt l’employeur qui recherche des candidats spécifique et qui va tout mettre en œuvre pour les attirer. Chez nos clients, nous voyons également beaucoup plus de demandes pour que les managers qui recrutent ces nouveaux employés soient plus proches d’eux, soient plus clairs avec eux et les fassent avancer. »
Stéphanie Leclère : « Les jeunes que nous rencontrons aujourd’hui sont souvent plus attirés par les entreprises renommées. Dès lors, pour les autres entreprises, nous recommandons de mieux se profiler, entre autres via les réseaux sociaux, en offrant une image convaincante d’elles-mêmes qui corresponde à leur mode réel de fonctionnement. Les jeunes de la nouvelle génération, quand ils changent d’emploi, accordent une grande valeur au mode de management d’une entreprise, aux valeurs véhiculées par celle-ci, etc. »
W.-F. Tram : « Par ailleurs, de nos jours, la norme n’est plus à l’attachement de carrière d’une vingtaine d’années mais plutôt à l’attachement personnel avec quelqu’un – l’employeur – qui tire la locomotive. De ce fait, on demande à l’employeur de s’adapter au bien-être propre à chacun, tout en faisant évoluer ses propres compétences. »
Vu l’évolution de plus en plus rapide du numérique et des nouveaux métiers, la jeune génération sera amenée à se reconvertir de manière permanente.
Giles Daoust, CEO Daoust
S. Leclère : « Les talents d’aujourd’hui sont très sollicités et ne répondent plus toujours de manière aussi enthousiaste qu’auparavant Pour les attirer et les retenir, le seul beau CDI ne suffit plus. Il leur faut des contrats plus flexibles, du coaching, des perspectives de formation ainsi que des outils technologiques performants. »
Thierry Nollet : « Nous prônons depuis de nombreuses années pour une approche pragmatique de la GRH. Pour ce faire, nous avons travaillé sur un multiservices d’activités qui représente une véritable valeur ajoutée et un réel retour sur investissements pour nos clients. L’élément fondamental reste toujours la juste définition des besoins. Soucieux d’assurer notre mission pédagogique auprès des directions d’entreprise, nous préconisons des plans de formation et d’accompagnement. Reposant sur deux piliers fondamentaux que sont le juridique et le technologique, nous offrons une série d’outils en soutien aux missions RH dites opérationnelles. »
Une autre tendance est le life long learning, autrement dit la formation continuée…
G. Daoust : « Vu l’évolution de plus en plus rapide du numérique, de l’intelligence artificielle, des nouveaux métiers, la jeune génération sera amenée à se reconvertir de manière permanente. Ce qui est vrai aujourd’hui pour les fins de carrière deviendra le quotidien de tous demain. »
Clémentine Le Morvan :«En effet, face à l’obsolescence de plus en plus forte des compétences, qui se superpose à l’allongement des carrières, la formation occupe aujourd’hui un rôle social encore plus crucial ; elle contribue à l’employabilité tout au long de la vie. Pour relever ce défi, la personnalisation et l’individualisation des parcours de formation deviennent incontournables. Et le digital autorise désormais ceci à un coût acceptable. Grâce à ces avancées, chacun pourra ainsi devenir acteur de son propre développement. »
H. Muyldermans : « La formation mettra un accent très important sur les soft skills, donc les qualités humaines et relationnelles, et bien moindre sur les hard skills, c’est-à-dire les compétences techniques. »
La formation est amenée à mettre un accent très important sur les soft skills, plutôt que sur les hard skills.
Herwig Muyldermans Directeur Général Federgon
C. Le Morvan : « De plus, à l’inverse des précédentes, la génération des Millenials – les 18-35 ans – ne vient plus « chercher » la formation ; elle a un accès permanent à l’information et à la formation. Elle a même inventé ses propres modalités d’apprentissage dans les incubateurs que sont les startups. Le défi est de leur proposer une expérience d’apprentissage renouvelée, engageante et inspirante. Cela se fait à travers des formats multiples, intégrés dans un apprentissage social et collaboratif. »
V. Vincx : « Les Millenials ont soif d’apprendre. Pour un employeur, c’est néanmoins un véritable challenge d’arriver à capter l’attention de cette génération et à la fidéliser. »
H. Muyldermans : « Chaque citoyen est propriétaire de sa carrière ! Je plaide pour que l’on motive les gens à être responsables de leur propre formation. Celle-ci ne doit pas être liée à l’activité de l’entreprise où l’on travaille. Je suis en outre favorable à un système de compte formation, sorte de sac à dos d’argent avec lequel le travailleur peut acheter des formations partout. On peut aussi opter pour une variante : des déductions fiscales pour les travailleurs qui achètent des formations. »
R. Van Dessel : « Faire reposer l’organisation des formations sur les seuls employeurs n’est pas une bonne idée. Cette responsabilité incombe à la fois aux employeurs, aux employés et aux syndicats. Aux Pays-Bas, on a créé une enveloppe budgétaire pour des formations, que chaque employé choisit à sa guise. »
Aujourd’hui, c’est plutôt l’employeur qui va tout faire pour attirer un candidat chez lui plutôt que l’inverse.
Wei-Feng Tram Founder Direct Search Belgium
H. Muyldermans : « En matière de formation, je plaide également pour une approche intersectorielle car les compétences ne sont plus sectorielles. Les soft skills sont également intersectoriels. »
T. Nollet : « Malheureusement, les dernières négociations interprofessionnelles n’évoquent nullement la question de la formation continuée, qui reste un enjeu majeur dans le débat paritaire au niveau sectoriel. Sur ce plan, il est regrettable que l’on continue de vouloir faire supporter aux entreprises le poids des carences du système scolaire qui ne répond toujours pas aux réels besoins. »
M. Bruyninckx : « Dans l’état actuel des choses, j’émets des doutes sur la possibilité de mettre en place le life long learning. J’ai plutôt le sentiment que les jeunes ont perdu un élément essentiel pour pouvoir continuer à apprendre : la patience. Je constate que lorsque les jeunes s’engagent dans des postes difficiles requérant un certain niveau de complexité, ils ne désirent apprendre que les éléments afférant à ces postes et souvent de manière superficielle. Au bout du compte, cela aboutit parfois à des problèmes comme des accidents de travail, des maladies ou des relations interpersonnelles difficiles avec les collègues. »
À quel point la digitalisation impacte-elle la formation ?
J.-L. Van Houwe : « La digitalisation aura un impact sur tout type de travail : on aura moins besoin de personnes non qualifiées ; d’ici à 2030, 4,5 millions de travailleurs devront être reformés à un certain nombre de postes ; certains postes – ICT, data analysts, etc. – prendront une part plus grande ; de nouveaux postes – experts en mobilité, en économies d’énergie, etc. – émergeront. Dans ce contexte, l’éducation et l’acquisition de compétences nouvelles deviendront une nécessité absolue. Les métiers étant amenés à changer complètement, il ne faudra plus une amélioration des performances mais bien de nouvelles formations. »
C. Le Morvan : « De fait, en matière de formation, le digital présente deux défis conjoints : la compréhension de ce qui arrive aux entreprises, et donc la manière de les accompagner dans la digitalisation de tous leurs métiers, et la façon dont nous, nous intégrons, le digital dans les parcours de formation. Les expériences d’apprentissage sont elles-mêmes « disruptées » par cette révolution digitale : le « blended learning », qui associe le distantiel à un présentiel réinventé, devient la norme. Mais la digitalisation ne se limite pas au déploiement « techno » des outils ; elle pose surtout le défi de l’acculturation, de l’évolution des mentalités. La formation a un rôle crucial à jouer à ce niveau. C’est pour cela que nous travaillons à tous les niveaux des organisations, et de plus en plus avec les HR à un niveau plus global, pour les accompagner dans de nouvelles approches de l’apprentissage afin qu’ils soient eux-mêmes les leviers de cette transformation. »
Travailler pour le même employeur durant cinq ou six ans deviendra rare, la tendance est plutôt à une approche du travail axée « projet ».
Roeland Van Dessel Administrateur Délégué Travvant
W.-F. Tram : « La digitalisation a pour conséquence de tout accélérer : la communication, les échanges, les procédures, l’apprentissage, les formations, etc. Nous sommes aujourd’hui dans un monde connecté où tout est accessible, quelque part sur la toile, et où il faut être réactif et agile. Il est primordial de faire évoluer les mentalités et de ne pas être dépassé. »
Marijke Bruyninckx : « De plus en plus, les instituts de formation organisent des cours digitaux qu’on peut suivre sans accompagnement d’un enseignant. Toutefois, s’ils apportent des connaissances techniques, ces cours ne permettent pas d’enrichir les soft skills, d’apprendre à travailler ensemble, de réagir à des problèmes inattendus sur le lieu de travail, etc. Dans le domaine de la formation et surtout pour le life long learning, un bon équilibre entre les cours digitaux et les formations soft est nécessaire. »
L’aménagement des fins de carrière est également une question au centre de tous les débats…
T. Nollet : « Sur cette question, l’absolue priorité sera de tout mettre en œuvre pour maintenir les travailleurs âgés dans les entreprises et de mieux prendre en compte les questions d’adéquation entre contingences privées et exigences professionnelles. »
M. Bruyninckx : « Pourquoi ne pas considérer les plus âgés comme des mentors ? Le tout est de trouver un juste équilibre dans la pyramide des âges. Les travailleurs plus âgés possèdent les connaissances et la sagesse nécessaire pour introduire des changements sur le lieu de travail. »
V. Vincx : « De nos jours, pas moins de quatre générations travaillent en même temps au sein de certaines entreprise. L’environnement de travail doit dès lors répondre aux différentes attentes, notamment par la mise à disposition d’espaces offrant multifonctionnalité et flexibilité, où chacun peut trouver son bonheur. »
H. Muyldermans : « Pour des raisons de démographie et de croissance économique, les gens devront travailler plus longtemps. C’est un fait ! À 50 ans, on doit oser se demander ce qu’on va encore faire jusqu’à la fin de sa carrière. Dans le secteur de l’intérim, on engage de plus en plus des gens de plus de 50 ans ; l’an dernier, ceci représentait plus de 50 000 personnes qui, pour beaucoup, ont a pu redémarrer leur carrière et trouver un contrat fixe par la suite. »
Les jeunes de la nouvelle génération accordent une grande valeur au mode de management d’une entreprise.
Stéphanie Leclère Managing Director Leclère & Consultants
S. Leclère : « Dans d’autres pays européens, il est plus facile de recruter les plus de 50 ans. Chez nous, les mentalités changent, mais les entreprises craignent encore de devoir payer des salaires trop élevés. De ce fait, elles sont tentées de recruter des jeunes qui n’ont pas encore toutes les compétences requises. Les entreprises n’ont pas toujours les forces vives ni l’expertise pour s’occuper de la recherche et du recrutement de nouveaux talents. Or, tout le monde sait qu’un mauvais recrutement engendre des coûts gigantesques tant pour l’entreprise que pour la personne recrutée-même. Une bonne décision politique consisterait à faciliter l’accès des PME à des experts externes en matière de recrutement, de recherche et de sélection, en particulier à ceux qui bénéficient d’un label de qualité. Notons qu’un travail important, à ce sujet, a déjà été réalisé par Federgon pour professionnaliser et mieux différencier les acteurs de notre marché. »
J.-L. Van Houwe : « Nous avons un véritable problème de mentalité en ce qui concerne les seniors. Se séparer d’eux pose des problèmes de continuité de l’entreprise ; ils sont souvent les seuls à avoir la connaissance nécessaire. Il y a pourtant d’autres solutions. L’Allemagne, par exemple a mis en place un système de tutorat, même dans des secteurs plus techniques ; les personnes d’un certain âge sont obligées d’accompagner les plus jeunes, sous peine d’une réduction du salaire. On relève en outre que la présence de seniors dans une entreprise a un effet d’apaisement direct dans plusieurs domaines. Force est de constater que les soft skills chez les seniors sont parfois beaucoup plus développés que chez certains jeunes. »
W.-F. Tram : « Dans notre métier, nous avons la chance de côtoyer tout type de profil. Quel que soit l’âge, on constate l’envie d’apprendre. Nous avons récemment réussi des recrutements de personnes plus âgées, simplement du fait qu’elles se sont montrées volontaires à se reformer… sans oublier qu’un senior a beaucoup d’expérience à partager ! A contrario, certains jeunes sont inflexibles et ne souhaitent pas apprendre. Nous sommes dans une ère où tout le monde doit être flexible, employés comme employeurs. Sans cela, beaucoup de personnes resteront sur le carreau, ce que nous essayons d’éviter pour le futur. »
Les jeunes générations veulent choisir quand, comment et d’où elles travaillent afin de préserver un équilibre vie professionnelle-vie privée.
Valérie Vincx Partner in Architecture Admos
G. Daoust : « Le monde de l’entreprise a bien compris que les carrières n’étaient plus linéaires. Toutefois, la fin de carrière est toujours considérée comme une sorte de bout de flèche toute tracée : on doit rester dans les mêmes jobs, régimes horaires, titres et rémunérations. Or, aujourd’hui, bien des seniors ne se sentent plus à l’aise dans une fonction qu’ils occupent depuis de nombreuses années, parfois aussi en raison de l’évolution de la technologie et de la compétition avec des gens plus jeunes et plus vifs. Bien des seniors pourraient se sentir heureux en réduisant leur régime horaire, en acceptant de gagner moins et en évoluant dans leur fonction ; ils pourraient consacrer plus de temps à leurs loisirs, à leur famille, voire à une activité complémentaire – bénévole ou non – ou à du tutorat dans une autre entreprise, une école ou un organisme public. »
C. Le Morvan : « Nous ne pouvons devenir tous consultants ou mentors/coaches internes en fin de carrière. Il faut donc être très imaginatifs et innovants pour accompagner l’employabilité des seniors. Nous croyons beaucoup au modèle de l’alternance pour les seniors. Et on pourrait souhaiter que la Belgique devienne pilote sur ce sujet. »
Quelles autres politiques permettraient de répondre aux exigences du marché du travail ?
V. Vincx : « Dans notre cœur de métier qu’est la conception d’aménagement de bureaux, nous constatons que le vrai défi pour les entreprises est d’attirer et de garder leurs talents. Les jeunes générations veulent choisir quand, comment et d’où elles travaillent afin de préserver un équilibre vie professionnelle-vie privée. Ceci a un impact énorme sur les espaces de travail : chaque personne qui y entre doit pouvoir expérimenter une véritable expérience de vie. Ce doit être un environnement dans lequel les gens aiment travailler. L’ADN de l’entreprise doit être en outre perceptible dès le départ car cela influe l’attirance de nouveaux employés potentiels. Lorsqu’un bâtiment est bien conçu, la productivité des employés augmente de 17 % et la satisfaction des clients de 10 % ; en outre, la rotation du personnel diminue de 24 % et l’absentéisme de plus de 40 %. Chez certains de nos clients, le télétravail a même diminué car les gens sont heureux de travailler dans de nouveaux locaux. »
T. Nollet : « Il y a un sujet que l’on doit avoir le courage de mettre au centre des débats : la question salariale. Mis en place il y a plus de 30 ans, les modèles salariaux n’ont guère évolué ; ils ne contribuent pas à réduire le champ concurrentiel entre un jeune qui entre en métier bardé d’un bon bagage académique et un salarié plus âgé qui détient l’expertise et le savoir. Le paramètre « trop vieux, trop cher » reste encore l’élément de sanction. Ce n’est pas normal ! Nous devons pouvoir compter sur de nouvelles politiques mettant en équilibre ces deux populations, aussi fondamentales l’une que l’autre pour le devenir et la pérennité des entreprises. »
R. Van Dessel : « En termes d’intérim et d’intérim management, des contrats de 2h30 sont malheureusement très difficiles en Belgique. Pas seulement au niveau administratif mais aussi au niveau légal. Ces contrats pourraient sans doute être nombreux. Dans le même ordre d’idée, on ne propose jamais aux seniors de ne plus travailler, par exemple, que deux ou trois jours par semaine… on les licencie, tout simplement ! Il faudrait là aussi plus de flexibilité. »