Le marché du travail est confronté à un fameux défi : les entreprises sont en demande croissante de collaborateurs mais, vu l’évolution démographique, le nombre de candidats diminue. Comment peuvent-elles réagir ? Nous avons posé la question à Andrew Simmonds, CEO de Profile Group.
Quelles pistes donnez-vous aux entreprises pour recruter du personnel ?
Andrew Simmonds : « Le premier levier d’action est l’importance de la proposition de valeur de l’employeur. Celui-ci doit pouvoir expliquer au candidat ce qu’il peut lui offrir ; il s’agit de le convaincre. Le deuxième est la mise en place d’un processus de recrutement ni trop long ni trop compliqué. Ensuite, viennent les Soft Values : la manière dont l’entreprise considère les personnes, la façon dont le management s’engage à l’égard des équipes, etc. Ici, nous recommandons notamment que le candidat puisse rencontrer les équipes pour se faire une idée du job. Enfin, il y a les aspects liés à la description de la fonction, au salaire, à l’équilibre vie privée-vie professionnelle, à la flexibilité horaire et à l’autonomie. »
Les organisations appliquent-elles suffisamment ces recettes ?
A. S. : « Beaucoup d’entreprises n’ont pas encore compris le changement de paradigme : la dynamique s’est complétement inversée entre employeurs et candidats. D’ici à 2050, l’Europe comptera en moins quelque 95 millions de personnes en âge de travailler. Déjà aujourd’hui, 75 % des candidats que notre société de recrutement présente aux entreprises sont ‘chassés’ ; autrement dit, ils ont déjà un emploi. Avec la crise sanitaire, les exigences des candidats ont encore évolué. Ils demandent entre autres directement le nombre de jours de télétravail auquel ils auront droit. Le management évolue aussi : on est bien plus dans une relation collaborative, moins hiérarchisée et valorisant le travail des collaborateurs. »
Que conseillez-vous encore aux sociétés ?
A. S. : « Il faut insister sur le recours à la digitalisation des processus de recrutement, non seulement pour une meilleure administration des tâches mais surtout afin d’humaniser ces processus et de permettre une expérience la plus agréable possible pour les candidats. Après une interview par exemple, il est essentiel de donner un feed-back rapide au candidat, avec une décision bien expliquée en toute transparence. Ceci vaut pour tous les candidats, acceptés ou non. On sait que les personnes insatisfaites parlent dix fois plus que les gens satisfaits. »