Si la crise du Covid a accéléré la croissance technologique des sociétés, elle a accru du même coup la pénurie de talents déjà existante. Entretien avec Steve Caulier, Delivery Director de la société Gaming1.
Steve Caulier
Delivery Director
Gaming1
Basé à Liège, le groupe Gaming1 est le leader belge des jeux de hasard (casinos, paris sportifs et poker) tant terrestres qu’en ligne. Parmi les marques propres qu’il développe dans différents pays, citons Circus, 777.be ou encore Family Game, tous trois populaires en Belgique. C’est dire s’il est important que le groupe puisse compter sur une équipe de spécialistes IT pour offrir une expérience optimale à ses clients. Pourtant, malgré ses 1500 collaborateurs, dont 490 dans son siège liégeois, Gaming1 est confronté à la pénurie de talents, comme beaucoup d’entreprises du même secteur.
La guerre des talents fait rage. Cela se remarque, entre autres, au niveau des salaires proposés, où la concurrence en la matière mène à une surenchère globale.
Steve Caulier dresse le même constat : « La guerre des talents fait rage. Cela se remarque, entre autres, au niveau des salaires proposés, où la concurrence en la matière mène à une surenchère qui témoigne du besoin urgent d’attirer les candidats disponibles. Du démarchage se fait aussi à la sortie des écoles. Ainsi, je suis à la recherche d’environ 70-80 ingénieurs pour l’an prochain, et j’aurais déjà dû en avoir une vingtaine de plus cette année. »
Un recrutement élargi
Face à ce défi d’envergure, recruter uniquement dans la région liégeoise est devenu trop restrictif : « Nous sommes bien implantés à Liège, où nous bénéficions d’une bonne collaboration avec plusieurs écoles, mais il est devenu indispensable pour nous de prospecter dans tout le pays, ce que nous avons commencé à faire il y a deux ans. Ainsi, nous cherchons à ouvrir une antenne à Gand, si possible toute proche de la gare, car le trajet entre cette ville et Liège est de 1h20, une durée raisonnable si un aller-retour dans la journée est nécessaire. »
Et ce recrutement se fait désormais aussi à l’international : « Nous lançons des hub et nous formons des équipes basées dans une même ville – Lisbonne, par exemple – pour développer des filiales à l’étranger. Pour autant, nous tenons à continuer de grandir sur Liège, car la complexité de notre technologie nécessite une présence physique proche. La distance rend la communication plus difficile dans un contexte où l’interaction humaine doit être la plus rapide et efficace possible. »
Une force mutuelle
Si un bon processus de recrutement se fait sur l’analyse de la performance, il ne peut pas se limiter à ce seul critère, comme l’explique Steve Caulier : « Pour mener à cette performance, il est essentiel de s’attacher aussi à la valeur humaine du candidat, ce qui permet parfois d’orienter quelqu’un vers une fonction différente de celle pour laquelle il a postulé, mais dans laquelle il pourra bien plus s’épanouir. Être attentif à cet aspect est fondamental. »
Nous développons nos plateformes dans l’optique d’y intégrer des personnes de valeur, dans une démarche de « Train the trainer ».
Un budget global est prévu pour les formations de chaque nouveau collaborateur, qui intégrera une équipe sur base de principes bien établis : « Nous développons nos plateformes dans l’optique d’y intégrer des personnes de valeur, dans une démarche de « Train the trainer », où certains seront formés afin de pouvoir transmettre leurs connaissances et leurs compétences aux autres. »
Ainsi, une équipe sera toujours composée d’un profil junior, d’un médior et d’un senior : « Un développeur senior développera moins qu’un profil junior ou medior, précisément afin de pouvoir consacrer 20 à 30% de son temps pour faire du coaching. De cette manière, une vraie force mutuelle se crée et s’entretient au sein de l’équipe. »
Autonomie et fun
Laisser une liberté de mouvement aux collaborateurs constitue un réel atout : « Nous laissons à nos équipes une grande autonomie, afin qu’elles puissent s’organiser comme au sein d’une PME, avec une gouvernance au-dessus d’elles qui veille à atteindre les objectifs. Nous responsabilisons chacun dans tout le groupe, avec un effet positif sur la motivation et l’efficacité. »
Mais pour Steve Caulier, l’aspect fun du travail doit aussi être entretenu : « Nous nous inspirons de modèles tels que Google ou Spotify, en étant très attentifs à la bonne atmosphère au travail pour nos développeurs, nos ingénieurs, nos project managers. Ce qui compte, c’est que notre activité ait une âme. »
Focus sur l’humain
Pour ce faire, le focus est mis sur trois points-clé : « Premièrement, ne négligez pas les personnes au sein de votre propre organisation qui pourraient progresser dans une autre fonction. Nous sommes très attentifs à la mobilité interne : si un collaborateur qui connaît déjà les rouages de l’entreprise peut évoluer au contact d’autres technologies, c’est tout bénéfice pour chacun.
Deuxièmement, ne parlons pas de hard skills et de soft skills. Nous avons de la valeur en ingénierie et des compétences humaines, ce facteur humain est le plus important pour acquérir le potentiel recherché.
Enfin, « Train to Retain » : former pour garder les talents, grâce à un programme à destination des juniors qui sortent de l’école. »
Autant d’éléments menant à une création de valeur pour la société, en fournissant une expérience multicanale, fluide, agréable et innovante à ses collaborateurs et aux joueurs.