Au-delà de l’exemple classique du paiement du personnel, bien d’autres pans de la gestion des ressources humaines (GRH) sont aujourd’hui outsourcés. Roeland Van Dessel, Directeur général de la société Travvant, nous détaille les évolutions dans ce secteur.
Texte : Philippe Van Lil – Photos : Kris Van Exel
Quels aspects de la GRH les PME externalisent-elles en général ?
« En importance, le premier est le paiement des salaires et toutes les manipulations associées, par exemple à l’égard de l’ONSS : 95 % des PME y recourent. Ensuite, de nombreuses opportunités s’offrent à elles, entre autres en matière de recrutement, d’outplacement, d’inplacement, de formation et de coaching personnalisé. Le responsable d’une PME de 50 personnes n’a pas souvent le temps, ni le focus, ni les connaissances pour le faire, d’autant plus que les réglementations en ces matières sont très fluctuantes… »
… et d’autant plus que le turn-over du personnel est plus important que par le passé !
« La génération de nos parents ne connaissait en effet qu’un ou deux employeurs sur toute leur carrière. On ne changeait de travail que tous les 20 à 25 ans. Aujourd’hui, bien des travailleurs en changent tous les 2 ou 3 ans et passent ainsi par de nombreuses entreprises durant leur carrière. Dans la plupart des cas, c’est le travailleur lui-même qui fait le choix de changer d’emploi ; parfois, c’est l’employeur qui le licencie pour des raisons économiques, stratégiques ou autres. Cela aboutit à un surcroît de gestion des ressources humaines. »
Notre intervention permet de faire de l’upskilling et parfois même éventuellement de le maintenir ainsi dans l’entreprise à une autre fonction.
De quelle nature ?
« Au début de notre activité, nous faisions surtout de l’outplacement. La demande du marché a évolué. De plus en plus de PME nous demandent par exemple d’être présents lors d’un licenciement, question de suivre correctement le travailleur. Notre intervention permet de faire de l’upskilling – améliorer les compétences du travailleur – et parfois même éventuellement de le maintenir ainsi dans l’entreprise à une autre fonction. »
« Nous agissons aussi de plus en plus préventivement afin de préparer les collaborateurs à une transition prévue 12 à 18 mois plus tard. Cela demande de sonder leurs souhaits, d’évaluer leurs compétences et de leur proposer des plans de formation. »
Nous sommes ici au cœur de l’inplacement…
« En effet ! Lorsqu’on entend qu’une entreprise compte licencier 1 700 personnes avant d’en rengager 1 100 autres, il faut quand même se poser la question de savoir s’il n’existe pas des moyens de réintégrer les personnes licenciées à d’autres postes de travail. Nous avons vécu récemment le cas d’une personne devenue incapable de travailler sur une ligne de production d’usine à la suite d’un accident. Durant sa convalescence, elle s’est formée à l’IT ; aujourd’hui, elle occupe une fonction de liaison entre la production, d’une part, et l’administratif et la planification, d’autre part. »
À quoi faut-il être attentif lors d’un reclassement professionnel ?
« L’employabilité de l’individu est très importante, mais il faut aussi tenir compte de ses objectifs. Certaines personnes voudront retrouver un emploi le plus vite possible. D’autres auront peut-être les moyens économiques de ne pas prendre le premier emploi disponible et de se réorienter complètement. Certaines personnes veulent aussi rester employés, tandis que d’autres envisagent de se lancer en tant qu’indépendants. Ici, par exemple, nous leur donnons la formation et le coaching adéquats pour créer leur propre entreprise, que ce soit sur les aspects légaux, contractuels, financiers ou autres. »
Il faut se poser la question de savoir s’il n’existe pas des moyens de réintégrer les personnes licenciées à d’autres postes de travail.
Dans quoi la demande est-elle la plus forte en ce moment ?
« Pour les ouvriers, la préoccupation majeure est de retrouver du travail le plus vite possible. En conséquence, ils cherchent des formations de quelques semaines à peine dans des domaines très spécifiques tels que le travail du bois. De leur côté, les cadres et le personnel de management comprennent très bien la nécessité d’une formation continue. C’est particulièrement vrai dans des secteurs comme la banque ou le commerce de détail, où des gens qui travaillaient parfois depuis 15 ou 20 ans perdent leur emploi et ont toutes les difficultés à retrouver un poste équivalent. »
Ces formations et coachings sont-ils toujours efficients pour une remise à l’emploi ?
« Le tout est de réussir à proposer une approche adaptée en fonction de chaque personne. Tout le monde n’a pas nécessairement envie de se retrouver par exemple de nouveau face à un professeur dans une classe. Il faut aussi pouvoir combiner une formation ou un coaching avec des possibilités de stages. Si vous rêvez par exemple de devenir fleuriste, vous devez très vite avoir l’opportunité de travailler pendant quelques semaines avec un professionnel qui fait cela depuis des années et qui est en mesure de vous former. Peut-être qu’au bout de ce court laps de temps, vous vous direz que cette activité n’était finalement pas faite pour vous ! »
« Par ailleurs, je suis très heureux d’apprendre que dans le cadre des actions prévues par la récente Déclaration de politique régionale de la Région wallonne, on ouvre désormais la possibilité au Forem et au secteur privé de travailler main dans la main dans le domaine de la formation. »