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Les nouveaux défis auxquels font face les entreprises impactent également le rôle des Ressources Humaines.  Entretien avec Angela Leone, HR Partners Expert et Ruben Lombart, Director HR Partners.

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Ruben Lombart

Director HR Partners

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Angela Leone

HR Partners – Expert

La digitalisation fait chaque semaine la une de l’actualité. Face à ce nouveau défi, peut-on dire que la fonction RH est un métier qui doit se réinventer dans un rôle plus stratégique?

Ruben Lombart : « La digitalisation est une conséquence du contexte dans lequel nous vivons. Le monde va plus vite, les informations circulent de plus en plus. Les RH doivent jongler avec la globalisation du marché, le vieillissement de la population et autres contraintes du même ordre. Le positionnement comme support stratégique du business doit donc d’autant plus se renforcer. »

Angela Leone : « Une position qui n’est toutefois pas naturelle : dans certaines entreprises, les Ressources Humaines ne sont pas présentes au comité de direction, tandis que d’autres ont un département RH plus stratégique et reconnu comme tel pour être à l’écoute des défis et analyser quelle sera la meilleure manière de les aborder. »

La digitalisation est amenée à devenir un socle complémentaire essentiel de l’aspect humain des RH.

R.L. : « Les travailleurs eux-mêmes sont très demandeurs d’évolution, par exemple en matière de relation avec leurs employeurs et le contexte ainsi que les conditions dans lesquels leur job s’effectue. Ils expérimentent déjà la digitalisation au quotidien avec leur banque, leurs relations sociales, leurs achats en ligne… et donc aspirent à disposer de plus d’offre en digital HR que d’autonomie d’action (rôle, télétravail…). »

« Dans le métier RH, l’aspect transactionnel est appelé à devenir fortement automatisé, mais parallèlement, le côté humain prend une place de plus en plus importante, ce qui n’a rien d’incompatible. Les entreprises cherchent de plus en plus à individualiser leurs approches et à mettre en place des processus HR suffisamment flexibles, car elles se rendent compte de l’impact important sur la rétention et le développement des individus. »

D’où l’importance de la notion d’engagement pour les collaborateurs d’une entreprise ?

A.L. : « L’engagement intrinsèque est, en effet, important. Il incitera le travailleur à aller chercher par lui-même le feedback nécessaire auprès de ses collègues pour aller vers ce qu’on attend de lui, sans nécessairement devoir recourir à son manager. De là à dire que les entreprises deviennent libérées en la matière, il y a encore beaucoup de chemin à parcourir. »

Certaines conventions en vigueur facilitent-elles ces évolutions ?

A.L. : « Certaines entreprises se retrouvent parfois empêchées d’agir, à cause de conventions collectives qui ne correspondent plus aux réalités actuelles. Or, pour privilégier une approche individuelle et permettre aux collaborateurs de participer à un processus de co-création au sein de leur entreprise, les processus doivent évoluer. La digitalisation est indispensable : il faut des outils-pilotes capables de donner une vue d’ensemble et individuelle, de mesurer les résultats. »

« Dès lors, les RH deviennent une sorte de bureau de consultance interne : elles sont là pour analyser les besoins, les traduire en priorités, choisir les bonnes combinaisons d’outils et processus qui permettront de déboucher sur une solution innovante et appropriée pour soutenir le business. »

La notion de job partagé constitue aussi un des grands défis RH ?

A.L. : « En effet, car au contraire des schémas rigides qui prévalaient, l’accent est mis désormais sur l’optique de faire travailler des compétences ensemble et d’avoir une certaine variation selon la progression de l’entreprise. »

Dans le métier RH, l’aspect transactionnel est appelé à devenir fortement automatisé, mais parallèlement, le côté humain prend une place de plus en plus importante, ce qui n’a rien d’incompatible.

« Ce qui débouche aussi sur une meilleure flexibilité et une plus grande motivation. Mais cela nécessite d’identifier en permanence qui peut ou aimerait faire quoi et de se poser les bonnes questions. Le terme intelligence collective prend à cet égard tout son sens. »

D’où la nécessité d’une bonne capacité d’anticipation ?

A.L. : « Avec les changements rapides et réguliers du marché de l’emploi, les RH devront de plus en plus anticiper en permanence, en implémentant des systèmes très flexibles et des indicateurs de suivi qui permettront de réagir proactivement. Les RH doivent avoir un profil créatif ouvert au changement et pas uniquement un profil stratégique. »

Peut-on dire que la digitalisation des processus RH est déjà bien lancée aujourd’hui ?

R.L. : « C’est le cas pour le paiement des salaires : la plupart des petites sociétés disposent aujourd’hui d’un logiciel mis à leur disposition par leur secrétariat social. Pour les plus grandes entreprises, le processus administratif est automatisé. »

« Le point d’action réside plutôt dans ce qui est lié à l’évolution de la personne, à sa place dans l’entreprise et les interactions entre toutes les informations. Quoi qu’il en soit, la digitalisation des processus n’ôtera jamais l’aspect humain des RH, mais est amenée à devenir un socle complémentaire essentiel. »

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