Chasseur de têtes spécialisé en Leadership, je rencontre des entrepreneurs tous les jours. Souvent lucides, parfois désabusés, ils savent que recruter et faire grandir des leaders est devenu un sport extrême. Les plus novateurs développent avec nous une nouvelle approche : le management par mandat.
Sebastien Cobut
Founder & Managing Director
Le constat : trop de leaders par accident
Beaucoup d’employeurs continuent à confondre promotion et compétences. Par maladresse ou manque de choix, les organisations promeuvent d’excellents experts en managers, souvent sans formation. Ce sont les «Accidental Managers» (82 % de la population selon le CMI).
Ces experts bombardés à la tête d’équipes s’évertuent le plus souvent à additionner les procédures, tout en manquant les bases primordiales : créer un lien de confiance, imprimer une direction, arbitrer, supporter, donner du feedback et reconnaître les contributions. Rajoutons un droit du travail rigide et le management devient une fonction à vie, alors qu’il devrait être une responsabilité au service d’un projet.
En outre, depuis la pandémie, la charge des managers a explosé. Les réunions prolifèrent (25 % à 50 % du temps de travail selon HBR), dont plus d’1/3 seraient inutiles. Le «work about work» (la somme de l’interne) représente 60 % d’une journée type.
Résultat : confusion des moyens et objectifs, surcharge, confiance érodée, désengagement, absentéisme en hausse. La créativité souffre, le temps dédié aux clients et aux équipes est de plus en plus restreint tandis que le vivier de volontaires pour «prendre des équipes en main» se réduit.
Il est temps de remettre de la clarté et du temps dans le leadership !
Une solution : gouverner par objectifs, manager par mandat.
Continuer à figer des rôles sans bornes de temps ni critères de sortie entretient l’usure et la médiocrité. Manager par mandat permet de s’engager pour des responsabilités à durée définie, liées à une mission et à des résultats attendus, réévaluables à échéance. Le contrat de travail reste à durée indéterminée, seul le périmètre de leadership est « mandaté ».
Designer le mandat n’est pas un CDD, c’est un horizon
Un mandat bien pensé tient en une page : objectifs business et humains, pouvoirs et ressources, périmètre, livrables, rituels de pilotage, horizon de temps, critères de revue intermédiaire, de renouvellement ou de sortie. On nomme les risques, on prévoit, on documente. Bref, on installe une gouvernance écosystémique qui protège l’entreprise et le manager tout en se concentrant sur les équipes.
Durée & rythme comme garde-fou
Pas de dogme, mais du contexte et des enjeux. Par exemple : 12 mois pour un projet spécifique ; 36 mois pour une transformation ; 5 ans pour un rôle de direction (générale). L’essentiel est d’annoncer l’horizon, de pratiquer la revue de performance et de décider en fin de mandat : prolonger, pivoter, transmettre.
Le mandat réhabilite le métier de manager : on sélectionne, on forme, on accompagne, on valorise.
Rémunération : La prime qui aligne
En Belgique, la rémunération fixe ne se revoit pas unilatéralement, même en cas de diminution de charge. Associer une prime de responsabilités temporaires au mandat du leader crée l’alignement, car elle reconnaît l’effort managérial quand il existe ; elle s’éteint quand la responsabilité s’arrête. On évite le coût prohibitif des ex-managers payés comme des managers.
Évaluation de la valeur, plutôt que de la météo
On sort du court-termisme avec une scorecard à 4 voix : hiérarchie (résultats), pairs (fluidité inter-équipes), équipe directe (clarté, cadence, sécurité psychologique), clients internes ou externes (NPS). Quelques indicateurs menés au vert valent mieux que dix-huit KPI sans cap.
Impacts RH & Culture d’entreprise
Le mandat réhabilite le métier de manager : on sélectionne, on forme, on accompagne, on valorise. Il recrée du collectif. On remet le travail et les équipes au centre : moins d’ego-systèmes, plus d’écosystèmes.
Mise en œuvre ? Commencer par un projet pilote
Commencer petit : Co-construire la charte, former les managers, éventuellement nommer un « management maturity enhancer », installer des rituels, faciliter un renouvellement ou une sortie (de charge) propre. Communiquer ouvertement les retours d’expérience. Ensuite ? Etendez.
Le courage du « jusqu’à quand » et d’une offre unique ?
Cette nouvelle approche de Leadership que nous avons conceptualisée avec nos clients, est le fruit de la conviction que le management n’est pas une médaille ; c’est la professionnalisation d’un métier qui devient (parfois) un mandat temporaire, avec un horizon, une mission, un bilan. C’est un cadre qui ne rigidifie pas l’entreprise mais la rend plus fluide, plus juste et, surtout, plus créatrice de valeur — pour les clients et les équipes.
C’est aussi là que l’USP de Connected Minds est le plus marquant, puisque nous accompagnons le leader recruté pendant les 12 premiers mois de sa prise de fonction. Faire de la Belgique une terre de leaders inspirants, cela ne s’improvise pas et nous en avons tellement besoin !