Entre transparence salariale et enregistrement du temps de travail, les entreprises doivent se préparer à de nouvelles obligations. Un chantier qui dépasse largement le cadre administratif.
Sébastien Kyndt
consultant HR
Septeo Human Resources
La future directive européenne sur la transparence salariale soulève de nombreuses interrogations au sein des entreprises. Si l’objectif est de réduire les écarts de rémunération injustifiés, notamment entre les hommes et les femmes, sa mise en œuvre s’annonce complexe.
« La transparence salariale ne concerne pas uniquement le salaire. Elle va toucher les compétences, les performances, les niveaux de fonction, les classifications de fonction, etc. Beaucoup d’entreprises ne disposent pas aujourd’hui de toutes ces informations de manière structurée », explique Sébastien Kyndt, consultant HR chez Septeo Human Resources, éditeur de logiciel RH.
La directive prévoit notamment l’obligation de communiquer une fourchette salariale lors d’un recrutement et donnera aux travailleurs la possibilité de demander des explications sur leur positionnement salarial par rapport à des collègues exerçant un travail équivalent.
Un enjeu de confiance autant que de conformité
Au-delà de l’aspect juridique, les conséquences pourraient être importantes sur le plan humain. La transparence ne crée pas les écarts de rémunération. Elle les rend visibles. Pour les entreprises, l’enjeu sera donc de pouvoir expliquer clairement ce qui fonde les décisions. « Les collaborateurs vont naturellement se poser des questions sur leur rémunération. Si l’entreprise n’est pas capable d’apporter des réponses claires et objectives, cela peut rapidement générer de la frustration, de la démotivation ou une perte de confiance. », souligne Sébastien Kyndt.
Pour répondre à ces nouvelles exigences, les employeurs devront pouvoir s’appuyer sur des critères mesurables et cohérents : ancienneté, compétences, évaluations, responsabilités exercées, évolution de poste ou encore niveau de contribution. Autrement dit, la transparence salariale oblige les organisations à passer d’une logique déclarative à une logique documentée.
La donnée RH, nouveau socle du pilotage social
Selon Sébastien Kyndt, le véritable défi réside dans la capacité des entreprises à structurer et exploiter leurs données RH. « La transparence salariale va bien au-delà d’une politique de rémunération. L’enjeu, c’est la donnée RH. Il faut pouvoir centraliser les informations, fiabiliser les analyses et objectiver les décisions. »
Dans ce contexte, le SIRH mpleo se place comme un véritable levier pour les DRH . Il devient une infrastructure de pilotage des décisions RH grâce à sa capacité à connecter des informations souvent dispersées : données collaborateurs, postes, classifications, temps de travail, entretiens, compétences, formation, rémunération ou encore indicateurs sociaux.
Cette vision consolidée devient indispensable dans un contexte où les obligations réglementaires se multiplient. Les entreprises doivent pouvoir démontrer qu’elles ne pilotent pas ces sujets de manière isolée, mais à partir de données fiables, comparables et historisées.
Concrètement, lorsqu’un collaborateur interroge son positionnement salarial, mpleo permet de croiser au sein d’ un même environnement les données de rémunération, d’ancienneté, de poste, de classification, de compétences ou encore d’évaluation. L’entreprise peut ainsi apporter une réponse documentée, cohérente et objectivée, plutôt qu’une justification partielle ou dispersée entre plusieurs fichiers.
« Il faut voir ces évolutions réglementaires comme une opportunité. L’enregistrement du temps de travail et la transparence salariale poursuivent finalement le même objectif : apporter davantage de clarté et de confiance dans la relation employeur – salarié », conclut-il.