Laurie Pilo
Managing Director
Ayming Belgium
Pour les départements RH, les challenges sont nombreux, particulièrement pour le payroll. Heureusement, des leviers d’actions permettent d’y faire face en dynamisant leurs performances.
Texte : Philippe Van Lil
Affronter de nombreux défis
Intelligence artificielle, robotique, big data, réalités virtuelle et augmentée, objets connectés… constituent de nouvelles réalités. Elles obligent nos entreprises à repenser leurs modèles et pratiques, notamment en matière de ressources humaines.
Mais, en Belgique plus qu’ailleurs, les départements RH sont confrontés à des défis de taille supplémentaires : trop peu de travailleurs qualifiés ; l’exigence du bilinguisme ; des offres d’emploi dépassant la demande dans le tertiaire ; le taux de vacances d’emplois le plus élevé de la zone euro ; un coût du travail parmi les plus élevés du monde ; le vieillissement de la population ; etc.
Nos entreprises ont aussi l’obligation de séduire les nouvelles générations, particulièrement exigeantes sur bien des points. Les RH doivent ainsi être attentifs à bien partager les valeurs, missions et culture de leur entreprise, à promouvoir leur environnement de travail agréable, à offrir des rémunérations compétitives, à proposer des opportunités de carrières, de formations et de développement professionnel.
Gérer proactivement les risques de redressement
Face à ce contexte tendu et ce « casse-tête » à la belge, les DRH doivent continuellement se réinventer en vue d’attirer de nouveaux talents… et de les retenir ! Heureusement, ils disposent de leviers d’actions. Une première règle est de prévenir et gérer proactivement les risques de redressement associés à un payroll non conforme à la législation sociale.
Il est également possible de faire bénéficier aux travailleurs, à coût égal ou moindre, d’un meilleur salaire net.
Aujourd’hui, deux entreprises sur trois contrôlées par l’ONSS connaissent un redressement. Certains risques peuvent être facilement évités en se posant les bonnes questions : les salaires versés dans l’entreprise sont-ils correctement chargés, tant pour le travailleur que pour l’employeur ? N’y a-t-il pas de risques de requalification de certains avantages en rémunérations au titre d’un contrôle fiscal ou social ? Etc.
Générer des ressources
Un autre « réflexe » est de générer des ressources pour financer les projets internes liés au bien-être au travail, à la formation ou encore à la mise en place d’une communication efficace. En travaillant les assiettes de salaires sur lesquelles les cotisations doivent – ou non ! – être appliquées, on peut réaliser des économies de charges ou récupérer des subsides importants.
Les gisements d’économies sont multiples : incitants sur précompte professionnel pour travail d’équipe ou de nuit, réductions ONSS, optimisation du taux de cotisation, taxation des primes d’assurance groupe, récupération de subsides à l’embauche de travailleurs spécifiques, etc. Si elles sont souvent connues des responsables RH, ces sources d’économies sont cependant souvent mal ou insuffisamment appliquées. Et pour cause : les conditions d’applications opérationnelles sont complexes et leur traduction en paie est parfois mal paramétrée.
Offrir de meilleurs salaires nets
Il est également possible de faire bénéficier aux travailleurs, à coût égal ou moindre, d’un meilleur salaire net. Pour cela, il est notamment nécessaire de revoir les règlementaires de paye et de passer au crible toutes les rubriques entre le brut et le net des fiches de paye auditées afin de diminuer les assiettes de cotisations employés. Souvent titanesque, ce travail en vaut néanmoins la peine.
Revoir les pratiques de calcul du payroll
Enfin, les pratiques de calcul du payroll peuvent être revues. À cet égard, les règles du payroll découlant des lois et circulaires administratives sont largement soumises à interprétation. Appliquées à un payroll de plusieurs centaines de travailleurs, de petites différences peuvent créer de grandes distorsions… et devenir sources de revenus quand elles sont corrigées !