« La culture en Belgique est encore très conservatrice »

Dans bien des secteurs d’activités, nos entreprises peinent à pourvoir certains postes. Comment attirer et retenir des collaborateurs ? Le 18 novembre dernier, Mediaplanet a réuni six experts actifs dans la formation, les ressources humaines et l’outplacement à l’occasion d’une table ronde. Leur analyse est révélatrice de l’urgence à déployer des solutions.

Texte : Philippe Van Lil – Photos : Kris Van Exel

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Quelles sont les stratégies mises en place pour attirer les talents ou, plus simplement, certains profils en pénurie ?

Arnaud le Grelle : « En tant que fédération, nous avions démarré, au début des années 2000, des études afin de monitorer ce que l’on avait intitulé les ‘fonctions critiques’. Nous avons communiqué ces ‘hitparades’ dès 2002 aux décideurs politiques en vue de les alerter et de faire évoluer les choses. En 2006, nous avons arrêté cet exercice. Force était de constater qu’il y avait une très grande stabilité dans ce ‘hit-parade’ et, surtout, que cette problématique n’intéressait que fort peu le politique. Aujourd’hui, tout le monde utilise encore ces termes ‘fonctions critiques’. Le phénomène, qui ne touche d’ailleurs pas que la Belgique, persiste. Néanmoins, je ne vois aucun plan d’action qui porte des fruits à large échelle. »

Pierre Verougstraete : « Traditionnellement, l’administration engage ses nouveaux collaborateurs en tenant compte prioritairement de leurs diplômes. Nous avons la possibilité néanmoins d’assouplir cette règle pour les métiers en pénurie grâce à des dérogations. C’est notamment le cas pour le recrutement d’informaticiens, où l’on engage, sous le statut d’universitaires, des personnes ayant un diplôme non universitaire compensé par de l’expérience professionnelle pertinente. »

Nico Van Wijk : « L’inscription via internet modifie la manière dont les candidats sélectionnent les postes qui les intéressent. Nous constatons également ce phénomène chez Infrabel, où près de la moitié des gens inscrits ne se présentent pas aux tests ou aux jurys que nous organisons ! Tout va de plus en plus vite, notamment grâce à la diffusion de nos offres d’emploi via les réseaux sociaux… il est fini le temps où on les publiait via des journaux et des affiches ! Les jeunes, en particulier, demandent que nous soyons rapides… au point qu’en tant qu’entreprise, on devrait même être capable de mettre des gens sous contrat le jour où on les voit pour la première fois. »

Pierre Verougstraete : « Dans l’administration, nous essayons d’engager les candidats le plus rapidement possible. Pour ce faire, nous tentons de les rencontrer au plus vite dès la publication des offres d’emploi. Pour nous, le défi majeur n’est pas d’avoir des candidats mais d’avoir de bons candidats qui acceptent d’entrer en service. Dans ce contexte, nous nous étonnons aussi du taux d’absentéisme relativement élevé à nos épreuves de sélection ; parfois, jusqu’30 % des personnes inscrites à une sélection ne s’y présentent pas. »

Christine Thioux : « Bon nombre de sociétés mettent en œuvre énormément de moyens afin d’assurer la visibilité de leurs offres d’emploi. L’un des plus grands défis pour les entreprises est de prouver aux candidats qu’elles sont en mesure de leur apporter ce qu’ils recherchent. Par rapport au passé, le rapport de force entre employeurs et candidats s’est beaucoup plus équilibré. »

Stéphanie Peremans : «Les candidats ont en effet réellement envie de trouver une entreprise qui fait sens, qui correspond à leurs valeurs. Ici, le responsable RH a une fonction clé : il représente son entreprise, il doit pouvoir défendre ses valeurs et sa culture. Un parallèle peut être fait avec les formations pour demandeurs d’emploi au Cefora. Pour les attirer, nous devons, comme dans les procédures de recrutement, varier les moyens. Nous avons ainsi mis en place une sorte de jeu à l’entrée de la formation. Il permet aux candidats de tester leurs compétences et ensuite de s’orienter vers différents profils de formation. »

Kevin Tillier : « Dans l’IT, beaucoup d’initiatives émergent pour la formation de jeunes, diplômés ou non, aux métiers de développeurs web. Ceux-ci sont particulièrement recherchés. Les jeunes, il est vrai, veulent aussi recevoir avant de pouvoir donner. C’est à un point tel qu’un jour, j’ai rencontré un candidat qui, lors de l’entretien d’embauche, d’un côté, m’a assuré qu’il s’engagerait à 100 % à l’égard de mon entreprise mais qui, de l’autre, voulait savoir où il serait dans deux ou trois ans au sein de l’entreprise. »

Arnaud le Grelle : « En dépit des efforts réalisés en matière de recrutement et de rétention du personnel, des efforts en matière de formations initiale et continue, bien des entreprises ne trouvent pas le personnel dont elles ont besoin. Il leur reste alors deux choix : soit sous-traiter en espérant pouvoir faire venir des gens de l’étranger pour leurs compétences, ce qui fonctionne dans certains métiers et secteurs d’activité, soit quitter la Belgique. Je suis frappé de constater que des entreprises de moyenne importance soient obligées de se délocaliser car elles n’arrivent pas à trouver les compétences nécessaires sur notre territoire. »

Quelles évolutions constatez-vous dans le domaine de la formation continue ?

Christine Thioux : « Un constat est très clair : quelles que soient les études que l’on fait aujourd’hui – supérieures, universitaires, techniques, etc. -, ce que vous aurez appris sera très rapidement obsolète. Pour tout le monde, l’avenir, c’est la formation continue tout au long de leur carrière afin de maintenir un bon niveau d’employabilité. C’est d’autant plus une véritable responsabilité sociétale que l’intelligence artificielle s’est introduite dans tous les métiers. On voit de superbes évolutions en ce sens : bien des entreprises mettent en place des académies internes avec, entre autres, du e-learning dans les domaines techniques et du management. Cela attire énormément les talents. À mes yeux, le meilleur manager est celui qui stimule la ‘libido sciendi’, c’est-à-dire la soif de savoir, la curiosité intellectuelle. »

Stéphanie Peremans : « Développer l’envie d’apprendre est également le crédo du Cefora. Dans chaque entreprise, la formation doit devenir un levier intégré à sa stratégie. Hélas, aujourd’hui, proposer des formations est souvent un réflexe de dernière minute, quand on sent que l’employé n’est plus très heureux dans sa fonction et qu’il risque de quitter l’entreprise. Intégrer la formation dans la stratégie de l’entreprise constitue une situation gagnant/gagnant : l’employé garde sa motivation ; l’employeur bénéficie de cette motivation et de compétences mises à jour. »

Kevin Tillier : « Lorsque nous engageons un candidat, nous procédons à un bilan de ses compétences et lui proposons ensuite un plan de formation en vue de développer celles que nous souhaitons voir évoluer chez lui. En misant sur la formation continue, nous avons pu recruter certains profils bien plus vite. »

Nico Van Wijk : « Chez Infrabel, autrefois, c’était la ligne hiérarchique qui envoyait les gens en formation. Les choses s’inversent : désormais, nous proposons des offres de formation dans lesquelles les collaborateurs peuvent piocher, dans les limites d’un budget prédéfini, pour établir leur propre plan de carrière. Comme de tradition chez nous en termes de mobilité interne, nous leur donnons aussi ainsi l’opportunité, même aux travailleurs qui commencent au bas de l’échelle, de gravir les échelons hiérarchiques. »

Stéphanie Peremans : « Les modalités de formation sont aujourd’hui multiples. À côté de la formation classique, qui  existe toujours, il y a l’e-learning, le digital learning, les workshops, les conférences, etc. Chaque personne a sa propre manière d’apprendre ; il faut donc varier les méthodes d’apprentissage et davantage accompagner la personne avant et après sa formation. »

Arnaud le Grelle : « La formation est une responsabilité partagée à la fois par l’employeur et par le travailleur, l’étudiant ou le demandeur d’emploi. Toutefois, force est de constater que la Belgique est un des plus mauvais élèves de l’OCDE en ‘lifelong learning’. Peu de personnes se soucient chez nous de leur employabilité et de leur carrière. Nous sommes très en retard par rapport à nos voisins allemands et hollandais, où la culture de l’apprentissage tout au long de la vie est bien plus forte. D’après une étude récente d’Agoria, pas moins de 4 600 000 personnes doivent être reformés – reskillées – ou améliorer leur formation – upskillées – d’ici à 2030. C’est une masse énorme et donc des budgets gigantesques, dont ni les entreprises ni l’État ne disposent. C’est un problème de taille ! »

La formation reste pourtant un levier essentiel pour attirer ou retenir des talents au sein de nos entreprises…

Pierre Verougstraete : « Oui, mais certaines personnes profitent des nombreuses possibilités de formations offertes dans la fonction publique pour les valoriser ensuite dans le privé, où les salaires sont plus élevés. La difficulté est donc d’assurer une politique de rétention efficace en proposant à nos collaborateurs un plan de carrière ainsi qu’un cadre de travail moderne en termes d’infrastructures, d’accessibilité, etc. Il faut évidemment que le message qu’on fait passer lors du recrutement soit corroboré dans les faits au sein l’organisation que la personne intégrera. »

Kevin Tillier : « Le mois dernier, la France a lancé la première application avec un compte personnel de formation. Chacun a accès à un catalogue de formations, avec toute l’offre du pays à un seul endroit. C’est un concept très simple, dont nous pourrions nous inspirer. Dans cette application, les formations sont finançables parce que chaque salarié cotise tous les ans ; il peut donc aller convertir ses ‘euros’ contre des formations dans ce catalogue. »

Arnaud le Grelle : « Une initiative née en Flandre il y a quelques années a été reprise dans la Déclaration de politique régionale wallonne : l’accompagnement de carrière. Il s’agit d’une sorte de contrôle technique de l’employabilité, réalisé par des experts issus du privé et du monde associatif. Actionné uniquement par le travailleur lui-même, cet outil l’avertit tout au long de sa carrière s’il est en danger sur certaines compétences et lui soumet une série de possibilités de remédiation. Le travailleur peut alors faire ses choix. Du côté francophone, on se montre hésitant, pensant qu’il s’agit d’un budget de formation supplémentaire, alors que ce serait sans doute une façon de mieux dépenser le budget existant. »

Kevin Tillier : « Aujourd’hui, le travailleur est bien plus souvent dans une obligation que dans une envie de se former. Un tel accompagnement doit permettre de le motiver et le guider dans son parcours de formation. »

Stéphanie Peremans : « Lorsqu’on recrute de nouveaux collaborateurs, il serait bon d’inclure une plus grande offre de formation dans le package salarial. »

Nico Van Wijk : « Dans la formation, l’un des freins les plus importants est le canal par lequel on peut atteindre les gens. Nous avons eu l’idée de développer un portail informatique qui sert à la fois pour la communication interne, pour l’exécution des processus de ‘self HR’ – comme demander un jour de congé -, pour la formation interne de nos collaborateurs et pour d’autres objectifs encore. Notre personnel étant dispersé dans toute la Belgique, il ne vient pas forcément à Bruxelles pour être formé et il faut rendre possible la formation sur place. Via des vidéos disponibles sur ce portail, le travailleur peut choisir quand et où se former, éventuellement en temps réel s’il rencontre un problème sur le terrain. »

Kevin Tillier : « Nous remarquons qu’en matière de la formation, quel que soit le contenu mis à disposition des collaborateurs, ce qui fonctionne le mieux est le peer-to-peer, c’est-à-dire l’échange de connaissances entre deux collaborateurs de la même entreprise. »

Nico van Wijk : « En ce qui concerne le partage de méthodes de travail ou de résolutions de problèmes techniques sur une plateforme peer-to-peer, Infrabel est naturellement attachée à la notion sécurité, qui constitue notre priorité première. Avant que quelque chose puisse être considéré comme une instruction technique, cela doit bien sûr être validé, ce qui prend du temps. Je reconnais que tout ceci peut freiner l’innovation. Le tout est de trouver un juste équilibre. »

Stéphanie Peremans : « Les compétences techniques sont fondamentales. Mais les compétences cognitives le sont tout autant ! Il s’agit des fameux 4 « C » : la créativité, l’esprit critique, la collaboration et la communication. Nous avons donc la responsabilité de les développer en proposant une offre de formation pertinente. »

Ne faut-il pas aussi consentir des efforts pour rapprocher le monde de l’enseignement de celui de l’entreprise ?

Christine Thioux : « Une réconciliation est indispensable ! Il faut que l’enseignement comprenne le langage de l’entreprise et que l’entreprise aide l’enseignement à se rapprocher de ses besoins. Beaucoup d’initiatives positives existent déjà en ce sens, notamment via les formations en alternance. On pourrait s’inspirer par exemple ce qui se fait en Finlande, où la préparation au monde de l’entreprise est différente. Dans certaines universités, les matières sont enseignées de manière transversale et on ne décroche un diplôme que lorsqu’on a réussi un projet collectif, un projet d’entrepreneur. »

Arnaud le Grelle : « Hormis la formation continue, il faut effectivement aussi mettre l’accent sur l’enseignement. En Belgique, c’est un univers incroyablement complexe, notamment dans le dialogue avec le monde l’entreprise. Or, il s’agirait de former des gens bien plus proches des préoccupations des entreprises d’aujourd’hui et de demain. »

Stéphanie Peremans : « Il est essentiel de créer des synergies dans le monde de la formation. S’il y a énormément d’acteurs en Belgique, ils ne sont cependant pas trop nombreux car, vu la complexité de notre société, chaque institution a sa spécificité. Ces acteurs se parlent beaucoup. Toutefois, il faudrait mettre en place bien plus de petits projets pilotes afin de tester ce qui peut se faire. On peut alors décider si et comment on peut les faire grandir. »

Kevin Tillier : « Deux événements que j’ai vécus personnellement reflètent, à mes yeux, l’état de l’enseignement aujourd’hui en Belgique. Le premier est qu’après avoir vécu au Canada, je n’ai pas obtenu mon équivalence de diplôme à mon retour en Belgique, ce qui m’a obligé à poursuivre mes études à l’Université de Lille. Le second est qu’ensuite, après être revenu à Tournai où j’ai été recruté comme professeur d’anglais, je n’ai pas été reconduit au bout de deux ans au motif que j’utilisais trop le digital avec mes élèves. En fait, j’avais fait un pas vers mes élèves pour m’adapter à eux et à leur mode de fonctionnement. »

Nico van Wijk : « Je suis tout à fait d’accord avec vous : la culture en Belgique est encore très conservatrice. Nous sommes encore dans la structure d’autrefois, où le diplôme constitue encore un ticket d’entrée pour un emploi, alors que bien souvent, ce n’est pas le diplôme qui détermine le succès. Ce qui est important, c’est la personnalité, la motivation, la compétence et la capacité d’apprendre. Chez Infrabel, les compétences techniques s’apprennent au sein de l’entreprise. Et pour cause : il n’y a pas d’école de cheminots ; nous les formons nous-mêmes. Les diplômes n’ont ici aucune forme d’importance. »

Comment accompagner le plus utilement possible les personnes qui sortent d’une entreprise ?

Christine Thioux : « Au cours des dernières décennies, l’outplacement a fortement évolué, en partie grâce à l’arrivée d’Internet. Auparavant, il consistait à aider les gens à rédiger un CV et une lettre de candidature, à se présenter correctement, etc. Cette base existe toujours  pour une certaine catégorie de personnes. Toutefois, la valeur ajoutée de l’outplacement se situe bien plus dans le suivi en profondeur de chaque personne, dont le fil conducteur est de découvrir : « qu’est-ce qui me donnerait envie de me lever le matin ? ». Ce travail peut prendre des semaines voire des mois car, au départ d’une anamnèse, chaque personne doit apprendre à se connaître, qu’elle sache pourquoi elle a posé certains choix dans le passé – études, types de sociétés, etc. – quels ont été ses échecs et réussites, dans quelle direction elle a envie d’aller, etc., et ce afin de définir de nouveaux objectifs réalistes et réalisables.   L’enjeu de l’outplacement n’est pas d’aller le plus vite possible… mais de viser au plus juste ! »

Pierre Verougstraete : « Au sein de l’administration fédérale, qui compte près de 70 000 collaborateurs, nous privilégions l’inplacement. Une équipe spécialisée s’occupe de la gestion des carrières afin de replacer les travailleurs en fonction de leurs compétences et de leur parcours. Comme ailleurs, nous sommes confrontés à une série de problématiques : réintégrer à la bonne place des personnes qui reviennent après de longues périodes d’absence ; réintégrer des personnes dont les métiers ont disparu ou ont fortement évolué, comme celui des dactylos avec l’émergence de la digitalisation ; réintégrer des personnes dont les compétences permettent de faire fonctionner au mieux l’organisation ; etc. Nous veillons à un accompagnement personnalisé tout au long de la carrière. »

Christine Thioux : « Plus de 80 % des cadres licenciés ne le sont pas pour cause économique ou en raison d’un manque de compétences, mais plutôt pour des problèmes de comportement, d’attitude, de management, etc. On ne se situe alors que sur les soft skills. Une très belle évolution de l’outplacement est d’aider les candidats à faire évoluer ces soft skills, notamment toute la sphère de l’intelligence émotionnelle. Bien des éléments ne faisant pas partie des jobs descriptions permettent de rendre un travailleur beaucoup plus fort pour se positionner dans sa nouvelle organisation. »

Arnaud le Grelle : « Federgon a permis de faire bénéficier de l’outplacement à toutes les personnes licenciées. Pour elles, c’est un acquis formidable ! à présent, nous proposons d’aller plus loin avec les trajets de transition. Ils visent à accompagner le travailleur avant son licenciement et à lui permettre de se repositionner afin qu’il soit en mesure de postuler pour un nouvel emploi chez le même employeur ou chez un autre. Il s’agit ici de mixer les métiers de l’outplacement, de l’accompagnement de carrière, du coaching, du well-being et du payrolling. »

Pierre Verougstraete : « Nous devons être conscients qu’il existe un nouveau rapport au travail. La génération de nos grands-parents s’affiliait à une entreprise et y restait toute sa vie. La génération de nos parents et la nôtre s’engageaient plutôt en fonction des projets à gérer. Pour la jeune génération, ce qui compte, c’est l’immédiateté et le donnant-donnant. Si elle n’a pas ce qu’elle désire en termes d’épanouissement, elle va voir ailleurs. C’est un véritable défi pour ceux en charge de piloter nos organisations. »